עו"ד הילה פורת*

המאמר עוסק בשאלה, מהן חובות המעביד בהקשר של הפרשה לקופת גמל / קרן פנסיה / קרן השתלמות, בעבור העובד, בתקופות בהן עובד משרת במילואים, עובדת נמצאת בחופשת לידה / שמירתהריון, עובד נעדר בעקבות תאונת עבודה ומקבל דמי פגיעה, בתקופת חופשה ללא תשלום, בתקופה בה עובד נעדר עקב מחלה ומקבל ממעבידו דמי מחלה, ובתקופה בה עובד נמצא בחופשהשנתית.

בתקופה בה עובד משרת במילואים

סעיף 283לחוק הביטוח הלאומי [נוסח משולב], התשנ"ה-1995, קובע כי – מעביד ועובדיו, או מעבידבלבד, שנהגו לשלם תשלומים לקופת תגמולים או לקופת פנסיה או לקופה או לקרן כיוצאבאלה, יהיו המעביד והעובד הזכאי לתגמולי מילואים, או המעביד בלבד, הכל לפי העניין, חייבים להמשיך לשלם תשלומים לאותה קופה או לאותה קרן בעד פרק הזמן שהעובד שירתבמילואים, כאילו העובד לא שירת במילואים והוסיף לעבוד.

בתקופה בהעובדת נמצאת בחופשת לידה / שמירת הריון

ביום 31.3.2004 פורסם חוקעבודת נשים (תיקון מס' 24), התשס"ד – 2004, לפיו –

1. עובדת הזכאית לדמילידה לפי חוק הביטוח הלאומי (נוסח משולב) התשנ"ה–1995, או הזכאית לגמלת שמירת הריוןלפי החוק האמור, והיא ומעבידה או המעביד בלבד, נהגו לשלם תשלומים לקופת גמל, ימשיךהמעביד לשלם תשלומים כאמור בעד התקופה שבעדה שולמו דמי הלידה או גמלת שמירת ההריון, לפי הענין, ובלבד שהעובדת שילמה בעד התקופה האמורה את התשלומים החלים עליה, אםחלים, להבטחת הזכויות האמורות, והכל בשיעורים ולפי שכר העבודה כאילו הוסיפה העובדתלעבוד בתקופה האמורה. קופת גמל = כהגדרתה בסעיף 47 לפקודת מס הכנסה [נוסח חדש], התשכ"א-1961.

2 . האמור לעיל יחול על מעביד שהעובדת עבדה אצלו שישה חודשיםלפחות בתכוף לפני תחילת ההריון, ולעניין תשלומים בתקופת הזכאות לדמי לידה – אםבנוסף על כך התקיימו יחסי עובד ומעביד ביניהם בכל תקופת ההריון.

3. בהמשךיקבעו מועדים וכללים לתשלום הסכומים האמורים בתקנות.

4 .יש לשים לב כיתחילת התיקון ביום 1.4.2004, והוא יחול לגבי תשלומים שלא הוסדרו בסעיף 6(ז) לחוקעבודת נשים, התשי"ד-1954, שבוטל (הדן בחובת מעביד בתשלומים להבטחת פנסיה או לקרןהשתלמות בתקופה שבעדה זכאית העובדת לדמי לידה), ב-1 בחודש שלאחר פרסום התקנות.

עד ליום זה, לא פורסמו התקנות האמורות ועל כן, כפועל יוצא, תיקון החוק טרםנכנס לתוקפו.

אשר על כן, עד לכניסת תוקפן של התקנות:

א.      בתקופה בה עובדת נמצאת בחופשת לידה -חל סעיף 6(ז) לחוק עבודת נשים, התשי"ד-1954, הקובע כי עובדת הזכאית לדמי לידה לפי חוק הביטוח הלאומי והיא ומעבידהאו המעביד בלבד נהגו לשלם תשלומים להבטחת פנסיה או לקרן השתלמות, ימשיך המעביד לשלםתשלומים כאמור בעד התקופה שבעדה שולמו דמי הלידה ובלבד שהעובדת שילמה בעד התקופההאמורה את התשלומים החלים עליה, אם חלים, להבטחת הזכויות האמורות, והכל בשיעוריםולפי שכר העבודה כאילו הוסיפה העובדת לעבוד בתקופה האמורה. האמור יחול על המעבידשבינו לבין העובדת התקיימו יחסי עובד ומעביד כל תקופת ההריון והעובדת עבדה אצלושישה חודשים לפחות בתכוף לפני תחילת ההריון.

ב.      בתקופה בה העובדתנמצאת בשמירת הריון – אין חובה על מעביד להפריש כספים לקרן פנסיה / קרןהשתלמות / ביטוח מנהלים בתקופות אלה, אלא אם הוסכם אחרת בין העובדת לבין המעבידבחוזה עבודה אישי, או באם ישנו הסכם קיבוצי/צו הרחבה החל על הצדדים וקובע אחרת,או קיים נוהג אחר בעבודה.

ג.       בתקופה בה עובד נעדר בעקבות תאונתעבודה ומקבל דמי פגיעה / בתקופת חופשה ללא תשלום

בחוקי העבודה איןכל התייחסות להפרשות סוציאליות כלשהן מצד המעביד בתקופות בהן העובד נעדר עקב תאונתעבודה ומקבל דמי פגיעה או בתקופה בה העובד נמצא בחופשה ללא תשלום שלקח בהסכמתמעבידו / חופשה ללא תשלום לאחר חופשת לידה. לפיכך, המעביד אינו חייב להפריש כספיםלקרן פנסיה / קרן השתלמות / ביטוח מנהלים בתקופות אלה, אלא אם הוסכם אחרת בין העובדלמעביד בחוזה אישי, או באם ישנו הסכם קיבוצי / צו הרחבה החל על הצדדים וקובע אחרת, או קיים נוהג אחר במקום העבודה.

ד.      בתקופה בה עובד נעדר עקב מחלהומקבל ממעבידו דמי מחלה

סעיף 7 לחוק דמי מחלה, תשל"ו-1976, קובע: "דין דמי מחלה המשתלמים מאת מעביד כדין שכר עבודה לכל דבר". על כן, בתקופה בה עובדנעדר מעבודתו עקב מחלה ומקבל דמי מחלה, על המעביד להמשיך להפריש עבורו הפרשותסוציאליות.

ה.     בתקופה בה עובד נמצא בחופשה שנתית

סעיף 17 לחוק חופשה שנתית, תשי"א-1951, קובע: "דמי חופשה, פדיון חופשהותמורת חופשה, דינם לכל דבר כדין שכר עבודה". על כן, בתקופה בה עובד נעדר מעבודתועקב חופשה שנתית ומקבל דמי חופשה, על המעביד להמשיך ולהפריש עבורו הפרשותסוציאליות. יחד עם זאת, בגין רכיב פדיון החופשה המשתלם לעובד לאחר שנותקו יחסי עובדמעביד (בגין ימי חופשה שלא נוצלו) – המעביד אינו חייב לבצע הפרשות סוציאליות, אלאאם הוסכם אחרת בין העובד למעביד בחוזה עבודה אישי, כזכות עודפת אשר הוסכמה עלהצדדים בצורה מפורשת.

 עו"ד הילה פורת – מומחית בדיני עבודה, מחברת "דיני עבודה המדריך המלא", ומנהלת אתר עולם העבודה – הפורטל למעסיקים ולעובדים.  www.hilaporat.co.il